Nationellt intresse för kommunens arbete med nära ledarskap

Under tisdagen stod representanter från Gislaveds kommun på en scen i Stockholm inför närmare 250 politiker, chefer och ledare från hela Sverige. Anledningen var att berätta om hur vi i vår kommun arbetar med ett nära ledarskap inom hemtjänsten.

Det är Sveriges kommuner och regioners (SKR) som uppmärksammat kommunens arbetssätt med det nära ledarskapet. Så när de under tisdagen genomförde konferensen "Mötesplats för äldreomsorgen" var representanter från kommunen inbjudna för att, inför alla deltagare, berätta mer om vårt arbete inom hemtjänsten.

Långsiktigt, hållbart och med invidivdens behov i centrum

Gislaveds kommun står, liksom många andra kommuner, inför stora demografiska förändringar. Antalet äldre ökar, särskilt i åldersgruppen 80+, samtidigt som andelen personer i arbetsför ålder minskar. I socialnämndens strategiplan för äldreomsorgen slås därför fast att kommunen behöver arbeta långsiktigt, hållbart och med individens behov i centrum för att säkerställa en trygg och värdig äldreomsorg, även i framtiden.

Mot denna bakgrund har hemtjänsten i Gislaveds kommun genomfört ett omfattande förändringsarbete som syftar till att stärka både kvaliteten i omsorgen och förutsättningarna för medarbetare och chefer. Kärnan i förändringen är en ny struktur för nära ledarskap, där professionens kompetens tas tillvara och där ledningen kommer närmare både brukare och medarbetare. Arbetssättet har uppmärksammats nationellt och var en av anledningarna till att SKR ville lyfta fram Gislaveds kommun på scen vid Mötesplats för äldreomsorgen, berättar socialchef Alma Maslan.

- Vårt förändringsarbete i hemtjänsten är ett tydligt exempel på hur vi omsätter Gislaveds kommuns strategiplan för äldreomsorgen i praktiken och är en av flera viktiga delar i vårt långsiktiga utvecklingsarbete. När vi såg att den tidigare strukturen inte gav tillräckliga förutsättningar för närvaro och hållbarhet valde vi att bygga ett nära ledarskap med tilltro till professionen. Genom att låta undersköterskor bli chefer kommer ledarskapet närmare både brukare och medarbetare, vilket stärker kvaliteten i omsorgen, skapar viktiga karriärvägar och ger oss bättre förutsättningar att möta framtidens behov, säger Alma.

På plats i Stockholm var förutom socialchef Alma Maslan även Hans Oskarsson som är undersköterska i Gislaveds hemtjänst och arbetsplatsombud för Kommunal, Eva-Lotta Axelsson som är enhetschef över hemtjänsten i Burseryd-Broaryd samt Malin Erlandsson som är skyddombud för fackförbundet Vision. Samtliga tycker det var roligt och intressant att få berätta mer om hur vi arbetar i vår kommun.

- Att få respons och frågor direkt för alla deltagare förstärker upplevelsen av att vårt arbete verkligen gör skillnad, berättar Eva-Lotta.

- Att få möjligheten att stå på scen och berätta om vårt arbete inför den engagerade publiken kändes både spännande och inspirerande, säger Hans.

- Det var givande att få dela erfarenheter från kommunens förändringsresa med andra som arbetar med äldreomsorg runt om i landet. Det känns värdefullt att kunna visa hur tydliga och konkreta vägval kan leda till verkliga förbättringar i vardagen, både för brukare och medarbetare, säger Malin.

Tilltro till professionen och ett närvarande ledarskap

Ett av de tydligaste vägvalen i förändringsarbetet är att rekrytera enhetschefer internt från undersköterskegruppen. Tidigare leddes hemtjänsten av tre centralt placerade chefer med ansvar för omkring 170 medarbetare utspridda över stora geografiska områden. Det innebar begränsade möjligheter till närvaro, dialog och uppföljning i vardagen.

I dag har varje hemtjänstgrupp i stället en egen enhetschef med ansvar för 10–15 medarbetare. Cheferna arbetar närmare halva sin tid operativt i verksamheten och halva tiden med chefsuppdrag. Det skapar förutsättningar för ett ledarskap som är nära, tillgängligt och väl förankrat i verksamhetens verklighet. Inriktningen ligger väl i linje med strategiplanens betoning på kvalitet, gott bemötande och trygghet, liksom med den nationella värdegrunden för äldreomsorgen.

- När cheferna känner både brukare och medarbetare väl stärks förutsättningarna för individanpassade insatser, kontinuitet och rättssäkerhet, menar Alma.

Kompetensförsörjning och karriärvägar inom hemtjänsten

Strategiplanen pekar ut kompetensförsörjning som ett av de mest avgörande utvecklingsområdena för framtidens äldreomsorg.

- Förändringsarbetet i hemtjänsten är ett konkret svar på denna utmaning. Genom att skapa nya karriärvägar inom verksamheten ges undersköterskor möjlighet till professionell utveckling utan att lämna yrket eller omsorgen om de äldre, säger Alma.

De nya enhetscheferna erbjuds individuellt anpassade kompetensutvecklingsinsatser, bland annat arbetsmiljöutbildning och ledarskapsutbildning, samtidigt som deras gedigna erfarenhet av vård, omsorg och hälso- och sjukvård tas tillvara. Forskning visar att möjlighet till kompetensutveckling är en viktig friskfaktor och bidrar till både trivsel och låg sjukfrånvaro något som är avgörande i en tid av ökade rekryteringssvårigheter.

Delaktighet, samverkan och hållbar förändring

Förändringsarbetet har präglats av bred delaktighet och dialog, i linje med strategiplanens fokus på inflytande och samverkan, berättar Alma. Medarbetare, skyddsombud, fackliga organisationer, HR och brukarföreträdare har varit involverade genom hela processen. Frågan om den nya ledningsstrukturen har varit en stående punkt på arbetsplatsträffar, risk- och konsekvensanalyser har genomförts och följs upp löpande. Detta arbetssätt speglar strategiplanens syn på kvalitetsarbete och uppföljning som en integrerad del av verksamhetsutvecklingen. Förändringen ses inte som ett färdigt svar, utan som ett lärande arbetssätt där strukturen utvärderas årligen och justeras vid behov, berättar Alma.